8. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah kumpulan nilai-nilai, keyakinan, asumsi, dan norma-norma yang telah lama ada, disepakati, dan diikuti oleh anggota organisasi sebagai panduan perilaku dan cara menyelesaikan masalah. Budaya ini juga dikenal sebagai budaya perusahaan, yang merupakan nilai dan norma yang dipegang bersama oleh para karyawan untuk menyelesaikan masalah di tempat kerja. Melalui proses sosialisasi, nilai-nilai ini diinternalisasi oleh setiap anggota, sehingga budaya organisasi menjadi jiwa dari organisasi dan para anggotanya.

Budaya organisasi adalah konsep yang sangat bervariasi karena banyaknya definisi yang berbeda dalam literatur, disebabkan oleh berbagai sudut pandang, pendekatan, dan minat dari akademisi dan praktisi. Konsep ini berasal dari antropologi, yang hingga kini belum menghasilkan satu definisi yang disepakati. Menurut Seckman (1991), ada lima pendekatan utama untuk mempelajari budaya: evolusi, partikularisme, fungsionalisme, materialisme kultur, dan idealisme kultur. Idealisme kultur sendiri terbagi menjadi empat aliran: antropologi psikologikal, etnografi, strukturalisme, dan antropologi simbolik. Keempat aliran ini mempengaruhi literatur manajemen dan perilaku organisasi, menghasilkan tiga pendekatan tentang budaya: holistis, fungsionalisme, dan simbolisme.

Menurut Robbins (2001), budaya organisasi memiliki beberapa fungsi penting. Pertama, budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. Kedua, budaya memberikan rasa identitas bagi anggota organisasi. Ketiga, budaya membantu menumbuhkan komitmen terhadap tujuan yang lebih besar daripada kepentingan pribadi. Keempat, budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial dalam organisasi dengan bertindak sebagai perekat yang menyatukan anggota melalui standar perilaku. Terakhir, budaya berfungsi sebagai panduan yang membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Menurut Cox, Jr. (1994), ada dua dimensi utama dalam budaya organisasi: kekuatan dan isi. Dimensi kekuatan merujuk pada seberapa jelas dan serius norma serta nilai organisasi dirumuskan dan diberlakukan. Dimensi isi mencakup nilai, norma, dan gaya khusus yang menjadi ciri khas suatu organisasi. Karena dimensi isi berbeda antara organisasi, hasil analisisnya tidak dapat diperbandingkan secara langsung. Quinn (1988) menggunakan nilai seperti predictability-spontaneity, internal-external focus, order-flexibility, dan long term-short term. Ouchi (1981) membandingkan budaya perusahaan Jepang dan Amerika dengan nilai seperti komitmen pada karyawan, evaluasi, karier, kontrol, pembuatan keputusan, tanggung jawab, dan perhatian pada manusia. Hofstede (1980) membedakan budaya bangsa dengan nilai seperti jarak kekuasaan, individualisme vs. kolektivisme, maskulin vs. feminin, dan penolakan terhadap ketidakpastian. Peters & Waterman (1981) menggunakan nilai-nilai budaya perusahaan seperti preferensi untuk bertindak, dekat pada pelanggan, otonomi dan kewirausahaan, produktivitas melalui orang, tuntutan terhadap eksekutif, fokus pada bisnis inti, sedikit lapisan administratif, dan memantau dedikasi pada nilai-nilai sentral serta toleransi.

Miller (1984) menemukan delapan nilai utama yang menjadi dasar budaya perusahaan sukses di Amerika: menetapkan tujuan bermanfaat untuk pelanggan dan memotivasi karyawan, membuat keputusan kelompok dengan konsensus, terus-menerus mengejar keunggulan, menciptakan persatuan di antara karyawan, menghargai prestasi untuk meningkatkan kinerja, berpikir realistis dan kreatif, membangun hubungan yang harmonis, serta menjaga integritas untuk kekuatan dan energi perusahaan di era globalisasi.

Dari analisis penjelasan yang telah diuraikan, budaya organisasi adalah serangkaian nilai, keyakinan, dan norma yang membentuk jiwa suatu organisasi, memandu perilaku anggotanya, dan mempengaruhi cara mereka menyelesaikan masalah. Konsep ini kompleks, dengan beragam definisi dan pendekatan, termasuk evolusi, fungsionalisme, dan simbolisme, serta variasi-nilai seperti yang diusulkan oleh Robbins, Cox Jr., Quinn, Ouchi, Hofstede, dan Peters & Waterman. Pentingnya budaya organisasi terletak pada perannya dalam membedakan organisasi, memberikan identitas, menumbuhkan komitmen, dan memperkuat stabilitas sosial. Miller menambahkan bahwa budaya yang sukses mencakup nilai-nilai seperti fokus pada pelanggan, konsensus dalam pengambilan keputusan, pengejaran keunggulan, harmonisasi internal, dan menjaga integritas, yang semuanya memberikan kekuatan dan energi pada perusahaan dalam era globalisasi.

Sebagai contoh studi kasus, sebelum perubahan kepemilikan, RSUD Budi Luhur memiliki budaya organisasi yang buruk karena kepemimpinan yang tidak tegas. Manajemen baru memperbaiki situasi dengan menerapkan inovasi dan keberanian mengambil risiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, fokus pada pengembangan karyawan, kerja sama tim, dan kompetisi sehat. Hasilnya, budaya administrasi menjadi lebih tertib, disiplin karyawan meningkat, wewenang jelas, dan inovasi didorong terus-menerus, yang semuanya meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerja.

Studi kasus di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Dago Bandung mengungkapkan penerapan budaya organisasi yang berlandaskan lima nilai utama: Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Nasabah, Keteladanan, dan Penghargaan pada Sumber Daya Manusia. Nilai-nilai ini ditetapkan melalui Surat Keputusan Direksi dan wajib ditaati oleh seluruh karyawan dalam menjalankan tugas mereka. Integritas mencakup kejujuran, kedisiplinan, dan kepatuhan terhadap kode etik perbankan. Profesionalisme diukur dari tanggung jawab, efisiensi, dan orientasi masa depan karyawan. Kepuasan Nasabah menjadi prioritas dengan pelayanan terbaik yang didukung oleh SDM terampil dan teknologi mutakhir. Keteladanan terlihat dari tindakan adil dan tegas yang konsisten, sedangkan Penghargaan pada SDM meliputi perekrutan, pengembangan, dan perlakuan adil terhadap karyawan berdasarkan prestasi. Meskipun karyawan tetap menunjukkan dedikasi dan disiplin yang baik, jumlah pekerja kontrak yang dominan (70,7%) menimbulkan tantangan dalam regenerasi dan profesionalisme karena pengalaman mereka yang minim. Fokus pada kepuasan nasabah telah cukup baik, dan nilai keteladanan dijaga tanpa adanya perilaku menyimpang. Penghargaan terhadap karyawan didasarkan pada prestasi dan masa kerja, mempengaruhi bonus, gaji, promosi, dan insentif, serta sanksi bagi pelanggaran disiplin.

Sebagai contoh, berdasarkan studi kasus PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah Cabang Sukoharjo, sebuah bank milik pemerintah daerah yang berkembang pesat, menghadapi tantangan dalam manajemen sumber daya manusia, khususnya kinerja karyawan yang belum optimal. Bank ini memiliki budaya organisasi yang kuat, yang dinilai baik berdasarkan tujuh dimensi: inovasi dan pengambilan risiko, perhatian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan. Kinerja karyawan diukur melalui empat dimensi: kualitas kerja, kualitas output, keandalan, dan sikap kooperatif, yang menunjukkan hasil baik. Penelitian menemukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 60,6%, sementara 39,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

Budaya organisasi merupakan faktor yang membedakan sebuah perusahaan dari yang lainnya dan dapat menjadi sumber keunggulan bersaing dalam lingkungan yang dinamis. Studi kasus Grand Hyatt Jakarta menunjukkan bahwa budaya organisasi, seperti yang terdefinisikan dalam Hyatt International, mencerminkan nilai-nilai seperti inovasi, kerja tim, perhatian terhadap detail, fokus pada hasil, dan perhatian terhadap karyawan. Karakteristik ini mencerminkan bagaimana perusahaan mencapai tujuannya dan harus didukung oleh seluruh karyawan. Meskipun sebagian besar elemen budaya organisasi sudah terpenuhi, tetapi perlu perhatian lebih pada inovasi dan pengambilan risiko di tingkat manajemen bawah. Dampak budaya organisasi terhadap loyalitas karyawan di Grand Hyatt Jakarta terlihat dari peningkatan tanggung jawab, kepatuhan, dedikasi, dan integritas karyawan, yang dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya seperti inovasi, fokus pada hasil, kerja tim, dan perhatian terhadap detail.

Referensi:

Daniel Widjaja, Pasfatima Mbulu, Y., & Sarfilianty Anggiani. (2021). Peranan Budaya

Organisasi Dalam Membangun Loyalitas Karyawan: Studi Kasus Grand Hyatt Jakarta.

Journal of Tourism Destination and Attraction, 9(2), 125–134.

https://doi.org/10.35814/tourism.v9i2.1775

Hapsari, P. (2012). Studi Penerapan Budaya Organisasi yang Baik di RSUD Budi Luhur.

Putra, T. A., & Indiyanti, D. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

( Studi Kasus Pada Pt . Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah Kantor Cabang

Sukoharjo ) the Influence of Organizational Culture on Employee Performance ( Case

Study in Pt . Bank of Central Java Developmen. E-Proceeding of Management, 7(2),

5415–5421.

https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/management/article/vie

w/13765%0Ahttps://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/managem

ent/article/viewFile/13765/13507

Sutrisno, H. E. (2019). Budaya organisasi. Prenada Media.

Yudha, A., Nurcahyanto, H., & Widowati, N. (2013). Penerapan Budaya Organisasi ( Studi

Kasus Pada PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero ) Tbk Cabang Dago Bandung ). Journal

of Public Policy and Management Review, 2(3), 1–10.

Apa itu Budaya Perusahaan? Definisi dan penjelasannya. 2020. Cerdasco.com.

https://pasla.jambiprov.go.id/budaya-organisasi-pengertian-jenis-dan-contoh/